Comme toutes les générations avant eux, les millennials (et maintenant la génération Z) ont fait face à leur part de critiques en matière d’éthique de travail et de préparation globale à la carrière. Des publications sur LinkedIn aux déclarations du PDG, les jeunes travailleurs sont régulièrement considérés comme paresseux et démotivés.
Mais les données racontent une histoire différente : une histoire dans laquelle la génération Z est délibérée, analytique et traite la sélection d’emploi comme il se doit : un investissement à haut risque. Loin d’être distraite ou autorisée, la génération Z aborde la recherche d’emploi avec rigueur, et les employeurs qui ne comprennent pas cela passent à côté de leur prochaine génération de talents, se tirant une balle dans le pied maintenant et dans les années à venir, alors qu’un écart générationnel grandissant rend difficile la planification de la main-d’œuvre future et de la relève.
Comment la génération Z redéfinit la recherche d’emploi
Bien qu’il s’agisse d’une première génération mobile, les trois quarts des demandeurs d’emploi de la génération Z se tournent vers des ordinateurs de bureau plutôt que vers leurs téléphones pour remplir leurs candidatures, selon des données récentes de HireClix. Ce changement se produit également plus largement entre les générations, puisque l’utilisation d’ordinateurs de bureau pour postuler à un emploi est passée de 54 % en 2023 à 65 % en 2025. Parmi les différentes générations, la génération Z continue de mener la tendance, utilisant principalement des ordinateurs de bureau pour la recherche d’emploi. Au lieu de parcourir leurs téléphones et de cliquer sur « Appliquer » sur un coup de tête, cette génération prend des décisions conscientes et prend son temps avec les applications.
Et même si la génération Z est intentionnelle quant à la manière dont elle postule, elle est tout aussi stratégique quant à l’endroit où elle commence sa recherche. La génération Z recherche des informations authentiques sur ses employeurs potentiels et, au lieu de se contenter de croire sur parole une offre d’emploi, elle commence sa recherche par de bonnes recherches à l’ancienne sur les réseaux sociaux. L’engagement dans les offres d’emploi sur les réseaux sociaux a connu une croissance à deux chiffres d’une année sur l’autre, avec YouTube augmentant de 35 % (de 14 % en 2024 à 19 % en 2025), Instagram de 33 % (de 12 % en 2024 à 16 % en 2025) et TikTok de 63 % (de 8 % en 2024 à 13 % en 2025).
Des plateformes comme TikTok, Instagram et YouTube sont allées au-delà de la reconnaissance de la marque pour devenir des outils essentiels pour interagir avec les talents là où ils passent déjà leur temps.
Pourquoi si sérieux?
Ce changement reflète une génération qui a connu des difficultés sur le marché du travail : elle fait de la recherche, exploite l’IA et ne prend rien pour acquis.
Ils ont atteint leur majorité sur le lieu de travail à une époque d’instabilité économique, de changements sociaux et de surcharge numérique. Et aujourd’hui, le marché du travail gelé que nous connaissons est particulièrement désastreux pour les talents débutants. Les emplois diminuent partout, mais pour ceux qui ont déjà un emploi, cela signifie simplement « accepter » ce qu’ils ont.
En tant que génération cherchant à décrocher son premier ou son deuxième emploi de débutant, la génération Z est consciente que dans ce marché du travail stagnant, le prochain emploi qu’elle décrochera pourrait être celui qu’elle occupera pendant un certain temps, alors elle s’assure que c’est le bon emploi, du premier coup.
Cela dit, il n’est pas surprenant que la génération Z ait changé les conventions et prenne la recherche d’emploi très au sérieux. Ils ont débuté leur carrière dans un marché prudent et se comportent donc avec prudence.
Repenser le manuel de la génération Z
Malgré cette gravité, de nombreux employeurs embauchent encore comme si la génération Z était constituée de chercheurs occasionnels. Cette mauvaise interprétation ne frustre pas seulement la génération Z ; conduit les employeurs à concevoir des processus d’embauche qui ratent la cible. Sachant que la génération Z souhaite retourner au bureau, être encadrée par des dirigeants, rechercher des valeurs communes et expérimenter les nuances générales de la culture d’entreprise, cette approche est vouée à être contre-productive.
Les entreprises qui cherchent à retenir et à attirer leurs employés devront dès maintenant leur montrer qu’ils sont stables et en bonne santé, et elles peuvent y parvenir en investissant dans la manière dont elles se représentent à l’extérieur. Les candidats recherchent des indicateurs culturels sur une grande variété de plateformes, telles que Indeed (56 %), LinkedIn (52 %), Google (41 %) et les sites de carrière (40 %), et les employeurs doivent réfléchir à la manière dont ils se présentent à tous les niveaux.
L’un des canaux émergents les plus rapides permettant aux employeurs de se connecter à la génération Z consiste à utiliser diverses solutions d’IA, telles que ChatGPT, Claude.ai, Gemini, Perplexity, etc. La plupart des employeurs ne sont pas prêts à établir rapidement une présence directe sur ces nouveaux véhicules de recherche d’emploi et, malheureusement, s’appuient sur les sites d’emploi et autres. Il n’est pas aussi difficile que vous le pensez de réaliser des percées en matière de GEO (optimisation générative des moteurs) et d’apporter la vérité sur votre entreprise à la génération Z grâce à ces outils.
Pour renforcer leur présence externe, les organisations doivent faire plus que simplement mettre en avant leurs « bénéfices et atouts ». Ce type de langage est vague et peut être trompeur ; sans compter que, pour la plupart des emplois, ce sont les « avantages » qui devraient être en jeu. Par exemple, le travail à domicile reste un « avantage » important, extrêmement important pour la génération Z et qui devrait être explicitement annoncé sur les canaux détenus comme le site des carrières et LinkedIn. Pour la génération Z, les notions générales ne suffisent pas, les employeurs doivent être explicites sur leurs valeurs et ce qu’ils proposent en échange de l’engagement qu’apporte la génération Z.
En ce qui concerne les postes potentiels eux-mêmes, les candidats de la génération Z recherchent des descriptions de poste informatives, sans jargon, sans fautes de frappe et qui correspondent aux efforts qu’ils ont consacrés à leur candidature. Les « offres d’emploi Frankenstein », ou les messages qui semblent bâclés et copiés à partir de descriptions précédentes, démontrent non seulement de la paresse, mais peuvent également être une indication plus large de chaos interne, préfigurant ce qui est susceptible d’arriver : une mauvaise expérience d’intégration et une mauvaise communication même au-delà de ces premières semaines.
Le processus d’embauche constitue une avancée importante dans la culture de travail ; Si ce qui est représenté à l’extérieur est désordonné, les candidats imaginent que ce qui se passe à l’intérieur l’est probablement aussi.
Il est important de se rappeler que le comportement de la génération Z est motivé par la prudence et le souci de la crédibilité. La génération Z ne rejette pas le travail, elle veut vivre la même expérience que celle vécue par ses parents, ses amis plus âgés et ses collègues. Les entreprises qui les prendront au sérieux seront celles qui gagneront leur confiance et leur talent et, en fin de compte, constitueront un solide vivier de candidats pour l’avenir.
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