Et si l’une des pressions les plus négligées sur les futurs dirigeants des entreprises américaines n’était pas l’épuisement professionnel, les conflits de retour au pouvoir ou le manque d’engagement des employés, mais bien l’héritage de richesse ?
C’est l’une des questions les plus importantes incluses dans The Great Wealth Transfer, et que j’explore dans un nouvel article. Alors que des milliers de milliards de dollars passent des Américains plus âgés à leurs héritiers, moins de gens pourraient se sentir obligés de supporter la longue ascension vers la direction des grandes entreprises.
Ce n’est pas parce que la prochaine génération cessera tout simplement de travailler. Les données suggèrent qu’en moyenne, la richesse héritée ne réduit que modestement l’offre de travail. Ce qui change, c’est l’optionnalité de carrière, donnant aux gens plus de liberté pour rejeter les institutions bureaucratiques, des cycles de promotion lents et des systèmes construits autour de récompenses indéfiniment différées.
Le moment est surprenant. Les jeunes travailleurs revisitent déjà le sens de l’ambition. Seuls 6 % des répondants de la génération Z interrogés dans le cadre d’une enquête de Deloitte ont déclaré qu’atteindre un poste de direction était leur principal objectif de carrière.
Korn Ferry note un changement connexe. Lorsque la richesse crée un coussin financier plus important, les employés ne partent peut-être pas complètement, mais ils peuvent cesser de se tourner vers les comportements très stressants que nécessite depuis longtemps le parcours vers la haute direction.
Cela pourrait laisser les entreprises américaines avec moins de personnes prêtes à faire les compromis qu’exige encore la promotion, avec de réelles implications pour la succession au sommet.
Lisez l’article complet ici, y compris ce que pense le PDG d’Edward Jones sur la question de savoir si le Grand Transfert de Richesse pourrait remodeler l’avenir des ambitions des dirigeants des entreprises américaines.
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