Les mandats de retour au pouvoir continuent de ressembler à des équations mathématiques de haut niveau que même les plus brillants du monde des affaires ne peuvent résoudre.
Amazon, JPMorgan et AT&T sont parmi les dernières entreprises à exiger des RTO à temps plein. Mais certains de ces mandats se sont heurtés à des obstacles, notamment le manque d’espace de bureau et le mécontentement des employés.
Amazon, par exemple, a déclaré en septembre qu’il souhaitait que ses 350 000 employés soient au bureau d’ici début janvier. En février, nombre de ses bureaux ne disposaient pas de suffisamment de bureaux pour accueillir le retour, obligeant de nombreux employés à continuer de travailler à domicile. AT&T a eu un problème similaire. En réponse au mandat RTO de JPMorgan, les employés ont exprimé leur indignation sur une plateforme interne. L’entreprise a ensuite désactivé les commentaires. Certains travailleurs de JPMorgan et d’Amazon ont également signé des pétitions pour protester contre les exigences de leurs employeurs.
Ce qui manque dans certains de ces plans RTO, c’est la reconnaissance d’un changement culturel, a déclaré Jennifer Moss, stratège en matière de main-d’œuvre et auteur de Pourquoi sommes-nous ici ? : Créer une culture de lieu de travail que tout le monde veut. Le lieu de travail post-pandémique devrait combiner les leçons des modèles pré-pandémiques et de l’ère pandémique, a-t-il déclaré.
“Lorsque nous essayons de ramener les gens au bureau, nous le gérons toujours de la même manière qu’avant”, a déclaré Moss à HR Brew. “On ne peut tout simplement pas remettre le dentifrice dans le tube.”
Reconnaître le nouvel environnement. L’amélioration de la collaboration, de la culture et de la productivité sont souvent citées comme raisons d’opter pour un RTO, a déclaré Moss, mais le fait d’être au bureau n’aidera pas nécessairement les employés à atteindre ces objectifs.
“Les gens vont au bureau, malheureusement, on a l’impression d’être à la maison”, a-t-il déclaré. “Vous êtes toujours sur Zoom et vous passez toujours votre journée à faire exactement les mêmes choses que vous pourriez faire à la maison. Cela semble très arbitraire.”
Pour faciliter cette nouvelle ère de travail, les employeurs devraient adopter un modèle que Moss appelle « le troisième bureau ». Au lieu de « pousser » les employés à revenir aux normes d’avant la pandémie, a-t-il déclaré, les employeurs devraient réfléchir à la manière dont ils peuvent intégrer les avantages du travail à distance, tels que l’autonomie et la flexibilité. À cette fin, une approche hybride, a-t-il déclaré, fonctionne généralement mieux.
Moss a également exhorté à prêter attention à la manière dont l’espace physique du bureau peut affecter les employés. Si une entreprise ne dispose pas de suffisamment de bureaux, par exemple, il estime que les responsables des ressources humaines devraient repenser la façon dont les employés travaillent au bureau et créer des espaces calmes ou collaboratifs en dehors des espaces ouverts.
« Le (troisième bureau) est un endroit où l’on a des discussions stimulantes, où l’on apprend à réseauter, où l’on développe des compétences interpersonnelles, où l’on peut constituer des équipes, développer cette énergie sociale et cette cohésion », a-t-il déclaré, ajoutant que ces activités étaient sous-estimées avant la pandémie et ont été perdues pendant la pandémie, et devraient faire partie de cette nouvelle ère.
Cependant, au fil du temps, les entreprises qui nécessitent cinq jours de présence au bureau devraient offrir à leurs employés leur propre espace de travail dédié, a déclaré Moss. Cela peut paraître simple, mais selon elle, la possibilité de personnaliser un bureau peut aider les employés à se sentir plus connectés à leur lieu de travail.
Identifiez et communiquez jeu par jeu. Certains dirigeants souhaitent que RTO atténue leurs propres « problèmes de confiance », sans considérer la manière dont cela pourrait affecter les employés, selon John Frehse, responsable mondial de la stratégie de main-d’œuvre au sein du cabinet de conseil Ankura.
“Vous ne me faites confiance que lorsque je suis au bureau. Vous ne me faites pas confiance lorsque je suis à la maison. À quel type de relation employé-employeur sommes-nous confrontés ?” Frehse a déclaré à HR Brew.
Sujay Saha, stratège en expérience employé et fondateur du cabinet de conseil Cortico-X, a souligné la nécessité d’un plan. “Ne prenez pas la décision et essayez ensuite de la comprendre, comment puis-je faire en sorte que cette décision se concrétise pour les gens… c’est le plus gros problème dans beaucoup de choses”, a déclaré Saha. Il a suggéré que les RH commencent par identifier les « personnalités » des employés, par exemple s’ils sont des parents qui travaillent ou appartiennent à la génération sandwich. Cela peut donner aux RH une idée des besoins et des horaires des employés, ce qui peut aider à déterminer quel type de RTO pourrait avoir du sens.
“Il y a des avantages et des inconvénients dans tout cela, donc la chose la plus importante que nous puissions aborder est la manière dont nous procédons”, a déclaré Saha. “Peut-être qu’il y a un rythme auquel vous pouvez le faire… Ralentissez et donnez aux gens le temps d’adaptation mentale dont ils ont vraiment besoin, pour prendre soin de leur vie avant de la changer.”
Frehse a également déconseillé de concentrer l’annonce du RTO sur l’application et les répercussions du non-respect du mandat. Communiquez plutôt les étapes et la valeur ajoutée de la croissance professionnelle.
“C’est une paresse culturelle et intellectuelle d’annoncer un certain nombre de jours de retour au bureau chaque semaine, sans en énumérer en détail les raisons : non seulement les bénéfices pour l’entreprise, mais aussi les bénéfices pour le salarié”, a-t-il déclaré.
Saha a accepté. “Ne le faites pas, juste pour le plaisir… Expliquez clairement pourquoi vous le faites.”
Ce rapport a été initialement publié par HR Brew.
Une version de cette histoire est apparue sur Fortune.com le 28 février 2025.
Rejoignez-nous au Fortune Workplace Innovation Summit les 19 et 20 mai 2026 à Atlanta. La prochaine ère d’innovation sur le lieu de travail est arrivée, et les vieux manuels sont en train d’être réécrits. Lors de cet événement exclusif et dynamique, les dirigeants les plus innovants du monde se réuniront pour explorer comment l’IA, l’humanité et la stratégie convergent pour redéfinir une fois de plus l’avenir du travail. Inscrivez-vous maintenant.
