“Cela semble tout simplement un peu fou”, explique Peter Cappelli à Fortune, à propos d’un appel de zoom, tandis que lui et son co-auteur, Ranya Nehmeh, discutent à juste titre de son nouveau livre, “dans la louange du bureau.” Les cinq dernières années ont été un grand voyage, d’un travail totalement éloigné à une trêve hybride inconfortable à une bataille de nombreuses grandes entreprises pour ramener les travailleurs cinq jours par semaine, pour autant que nous le soyons. “Les gens ont commencé à voir cela comme une sorte de marxiste (chose), ils ne l’ont jamais dit, mais c’est ainsi qu’ils pensaient à ce sujet, non? Bataille de classe, capital contre laborie, savez-vous?”
Cappelli insiste sur le fait que lui et Nehmeh, professeurs d’université et universitaires de gestion ayant une expérience des ressources humaines, avaient des yeux clairs sur ce qu’ils trouveraient lorsqu’ils ont commencé à enquêter sur leur nouveau livre. Cappelli est un professeur de gestion de longue date à la Wharton School de l’Université de Pennsylvanie, et Nehmeh est professeur ci-joint à l’Université des sciences appliquées de Vienne pour la gestion et la communication. “Nous travaillons tous les deux à distance”, a reconnu Cappelli, mais a également souligné qu’il avait accumulé quatre décennies d’expérience.
“Je n’ai pas besoin d’être au bureau … mais je peux aussi voir à quel point le pire endroit est, parce que des gens comme moi ne sont pas au bureau, et comme nous ne sommes pas à l’intérieur, les Junior ne sont pas là non plus, et personne n’est là, non?”
Cappelli a déclaré qu’il était évident pour lui à quel point il est pire pour sa propre organisation. “Bien pour moi!” Il a dit: “Mais mauvais pour tout le monde.”
Peurs pour l’avenir
Ce que lui et Nehmeh ont trouvé, a déclaré Fortune, c’est que le travail à distance n’est devenu que “de plus en plus problématique au fil du temps”. Il est compréhensible qu’il se soit révélé collant, car il a réussi remarquablement pendant la pandémie. “Nous ne nous attendions à rien (au-delà de cela), et c’était très mieux que ça”, a-t-il ajouté. Son livre est lu comme un soutien tacite derrière les actions audacieuses de certains PDG, comme Andy Jassy d’Amazon, qui a commandé cinq jours au bureau pour tous les employés, mais il s’agit vraiment de principes de gestion et, a ajouté Cappelli, ses craintes pour l’avenir du lieu de travail: que les travailleurs n’ont plus besoin de apprendre mutuellement.
Nehmeh a dit que vous pouvez voir les dangers d’un travail hybride mal géré dans le comportement de la génération Z, qu’elle a appelée “très transactionnelle … présentation, je fais mon travail, je pars. Je ne veux faire partie de rien d’autre.” Pas même l’aspect social, l’environnement de travail, l’organisation ou la culture, a-t-il ajouté.
Cappelli a accepté, de dire que ce qu’il a vu de tant d’étudiants habitués à être hybrides et éloignés était impressionnant, en particulier peu de temps après la pandémie. “Ils ne sont tout simplement pas venus en classe”, a-t-il dit, “et ils ont été surpris qu’ils soient censés le faire.”
Quand ils sont apparus, ils n’étaient pas préparés et ils ne pensaient pas qu’ils étaient censés contribuer au-delà de la mise en place des tâches. Sa solution: il a échoué beaucoup de gens, et cela a transmis le message.
Nehmeh convient que quelque chose a disparu à l’ère du travail à distance, soulignant les rapports de certaines entreprises qui offrent des classes d’étiquette à la génération Z sur la façon d’agir dans les réunions, de s’habiller pour le travail et de parler aux clients. Ce sont toutes les choses qui apprenaient quand il a rejoint une organisation, a-t-il ajouté.
Malgré cela, Cappelli et Nehmeh n’ont pas blâmé la génération Z pour leur manque de préparation, ni le monde du travail dans lequel ils sont apparus. Les deux ont convenu que leurs recherches ont indiqué une défaillance plus élevée dans la chaîne. Nehmeh a déclaré avoir vu des enquêtes sur le personnel qui ont montré que des problèmes antérieurs avec une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, des priorités peu claires et l’épuisement “n’ont été amplifiés que”. Lorsque les organisations ignorent les commentaires de l’enquête dans un environnement éloigné, il a ajouté: “L’écart entre ce que les dirigeants pensent que cela se produit et ce que les employés vivent vraiment devient encore plus large. Le résultat est la déconnexion, la frustration et le sentiment que l’organisation n’écoute pas.”
Cappelli était plus énergique. Au moins aux États-Unis, a-t-il soutenu, les problèmes sont réduits à une chose simple: «la direction aggrave». Ils ont souligné trois raisons principales pour lesquelles il est temps de l’appeler une nuit pour la journée de travail à distance.
1) CLACH CULTURE
Un thème récurrent pour Cappelli et Nehmeh a été l’érosion de la culture organisationnelle et de la communauté. Les auteurs ont décrit comment, dans un monde hybride, les nouveaux employés particuliers se battent pour apprendre par observation ou établir des relations, des aspects clés de la croissance professionnelle qui dépendaient de la proximité physique.
Mais ce n’est que la pointe de l’iceberg ou de la cascade supérieure. Ils ont décrit un effet à la baisse sur les employés de niveau moyen et supérieur, qui sont de plus en plus séparés de leur travail car le travail est défini à quelque chose qui se produit sur un écran, pas dans la vie réelle.
Nehmeh a déclaré que la nouvelle embauche souffrait dans cet environnement hybride, car ils ne peuvent vraiment pas apprendre avec l’exemple et n’obtiennent pas l’orientation ou le soutien qui facilite la croissance professionnelle. Les deux ont décrit l’horreur de la famille “ping” pour tout travailleur éloigné.
Considérez le travailleur d’entrée de gamme qui a besoin d’aide, Nehmeh ajoute: “Vous devez planifier un appel, vous devez cingler quelqu’un, vous ne pouvez pas répondre si vous ne le savez pas … il y a tellement de problèmes là-bas.”
2) Tout est une transaction
Cappelli a ajouté qu’un résultat moins évident de l’érosion culturelle est que le travail à distance amène les gens à réfléchir de plus près à leur travail. Les travaux ont été réduits aux principaux indicateurs de performance, ou KPI, brouillant la ligne entre la lettre de la loi et l’esprit de la loi, pour ainsi dire. Il a dit que cela avait commencé pendant la pandémie, quand on leur a dit aux superviseurs de rendre les gens responsables, et avec tout le travail à distance, la solution la plus simple était de souligner le KPI.
Cappelli a évoqué un monde de KPI stricts et de pings constants, mais le problème est que les personnes que vous faites ping ont également leur propre KPI. “Si vous voulez l’aide de quelqu’un, vous devez faire du ping et faire du ping, et, vous savez, ils reçoivent le message, mais cela va au fond de leur pile.”
Il a dit qu’ils avaient fabriqué 38 groupes focaux distincts, 760 personnes au total, et beaucoup ont répondu qu’ils atteindraient leurs “pings” après avoir terminé leur propre travail.
Cappelli a déclaré que cela peut sembler petit, mais pense que c’est un grand changement qui affecte vraiment la gestion des performances. Le bureau impliquait des relations sociales, tandis que le monde des pings et du KPI réduit tout à une transaction.
3) le problème des réunions de propagation de la productivité
Ils soutiennent que rien de tout cela ne devrait réduire l’avancée des travaux à distance en 2020, mais c’était une solution à une urgence, et les fissures du système sont désormais plus visibles après plusieurs années.
Les auteurs ont fait valoir que les réunions de Zoom, qui semblent plus efficaces, rendent les travailleurs moins productifs tout en ajoutant à la durée de leur journée de travail moyenne, ce qui signifie que la productivité par heure diminue réellement. Cappelli a déclaré qu’il pensait qu’il y avait trop de ces réunions, ils continuent trop longtemps et que trop de gens se déconnectent, éteignant leurs caméras quand ils font probablement d’autres choses.
Cappelli a exhorté les managers à repenser les réunions qui prennent trop de temps aux gens, pleins d’inconfort qui semblent normaux maintenant, mais cela aurait semblé étrange il y a cinq ans. Il a dit que plus récemment, il a entendu parler de personnes qui sautent des réunions et envoyaient leur agent d’IA pour prendre des notes à la place. “Ils ne font même pas semblant d’écouter!”
Cappelli a déclaré que lorsque les réunions deviennent plus grandes et moins, certaines personnes ont même recours à des réunions après la réunion pour s’assurer qu’elles sont toujours en route. “C’est un désastre. Ces choses pourraient être fixées, non? Mais elles ne réparent pas.”
