Le récent procès intenté par une agence fédérale contre un embouteilleur de Coca-Cola et une enquête de l’EEOC sur Nike suscitent l’inquiétude des responsables des ressources humaines quant à la suite des poursuites pour discrimination sur le lieu de travail. Mais l’avocate Vanessa Matsis-McCready, avocate générale associée et vice-présidente des ressources humaines de la société de conseil en emploi Engage PEO, affirme que les entreprises qui souhaitent que leurs efforts DEI durent devraient avant tout se concentrer sur une chose : les fonder sur une analyse de rentabilisation solide.
Selon lui, les entreprises dotées de programmes de diversité de longue date ont tendance à connaître une rentabilité et une productivité accrues. “Si vous pouvez lier cela à une véritable raison commerciale, alors je pense que cela survivra souvent”, a déclaré Matsis-McCready.
Cet avis intervient à un moment où l’EEOC se montre plus disposé à enquêter sur les plaintes pour discrimination dite inversée ou sur les accusations portées par des membres de groupes majoritaires, a-t-il déclaré.
Le changement touche déjà les entreprises américaines.
Dans une nouvelle enquête du cabinet d’avocats en droit du travail et de l’emploi Littler, 71 % des entreprises ont déclaré que les changements de politique DEI au cours de l’année écoulée ont affecté leurs entreprises, soit plus de deux fois plus que tout autre changement politique ou réglementaire sur le lieu de travail.
Matsis-McCready compare ce moment au mouvement MeToo, qui a sensibilisé au harcèlement sexuel et aux abus envers les femmes sur le lieu de travail et a conduit davantage de femmes à porter plainte. “C’est similaire à ce que nous avons vu il y a quelques années, où les gens hésitaient à se manifester, et le discours national a changé ce niveau de confort”, a-t-il déclaré.
En décembre, la présidente de l’EEOC, Andrea Lucas, a publié une vidéo sur les réseaux sociaux encourageant les hommes blancs ayant été victimes de discrimination sexuelle ou de genre à le signaler.
Pour mieux se protéger contre de futures réclamations, Matsis-McCready conseille aux responsables des ressources humaines d’analyser de manière critique les cultures d’entreprise et la manière dont les préoccupations des employés sont traitées. La manière dont les entreprises réagissent lorsque les employés font part de leurs préoccupations et si les travailleurs se sentent entendus lors de conversations difficiles sur la discrimination déterminent souvent si un problème est résolu en interne ou devient une plainte de l’EEOC.
Cela signifie également resserrer le processus d’embauche. Les responsables RH doivent soigneusement documenter les entretiens, les qualifications du rôle et la justification de chaque embauche afin d’être prêts à les défendre en cas de contestation.
« Regardez qui est la meilleure personne pour ce poste. Qui a la capacité d’exécuter les objectifs de l’entreprise et qui est qualifié pour le faire ? Matsis-McCready dit. “Anti-DEI ne devrait pas signifier qu’une personne moins qualifiée assume ce rôle. Et DEI ne signifie pas qu’une personne moins qualifiée assume ce rôle.”
autour de la table
Un résumé des principaux responsables des ressources humaines.
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