“Si tel est leur cauchemar, (le) candidat se fige, voire s’offusque”, a ajouté Biyani, soulignant d’emblée qu’il “ne convient pas” à l’entreprise. “Si c’est passionnant, ils sont plus susceptibles de nous rejoindre.”
Le patron basé en Californie a révélé qu’il réserve normalement le test aux candidats avec lesquels il souhaite avancer. Mais parfois, Biyani a admis qu’il faisait même des tests de rétroaction sur les candidats qu’il apprécie et qui ne conviennent pas au poste.
Et il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse en soi ; Il est même heureux lorsque les candidats rejettent ce qu’ils ont dit quelques instants auparavant et pivotent en fonction des critiques : « Quoi qu’il arrive, nous attendons du candidat qu’il reçoive le retour en temps réel et qu’il modifie ses réponses à partir de là. »
Réactions mitigées aux tactiques d’entretien : « Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique, passez ce test »
La tactique d’entretien a généré une réponse mitigée. Certains ont déclaré qu’ils « adoraient ça » et que c’était un excellent moyen d’évaluer la capacité d’un candidat à accepter les critiques et si cela pouvait prospérer grâce à des communications transparentes. Beaucoup d’autres n’en étaient pas si sûrs.
“Critiquer publiquement quelqu’un qui se trouve dans une situation de déséquilibre de pouvoir à enjeux élevés comme celle-ci n’est pas un test de “coachabilité”. C’est un test pour savoir qui est prêt à supprimer la réponse de son système nerveux à l’humiliation, au stress et à la menace sociale en échange d’un emploi”, lit-on dans la réponse que j’ai le plus appréciée. “Le gel, l’inconfort ou l’offense dans ce contexte n’est pas de la fragilité, c’est de la biologie… Et filtrer les gens en fonction de la façon dont ils surmontent cela n’est pas une sélection pour la résilience ou un état d’esprit de croissance. C’est une sélection pour la conformité sous pression.”
D’autres ont souligné que la réaction d’un candidat lors d’un entretien à enjeux élevés pourrait être très différente de celle d’un candidat au quotidien, que certains ont besoin de temps pour réfléchir aux commentaires avant de répondre, qu’il s’agit d’une approche « déshumanisante » qui surprendrait les RH et pourrait finalement entraîner une perte de talents.
Le conseiller professionnel Kyle Elliott, EdD, a fait écho au fait qu’« en 10 ans de conseil auprès de plus de 1 000 clients, personne n’a signalé avoir été confronté à ce type de situation ».
Bien que les commentaires soient tout à fait normaux, il a déclaré que le fait qu’ils soient unilatéraux, basés sur un seul entretien sans relation préalable, avec une offre d’emploi en fonction de la réponse, les rend problématiques et peu susceptibles d’aider réellement à prouver la capacité d’un candidat à faire le travail pour lequel il a postulé. “Cela ressemble à une expérience scientifique insensible.”
“Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique, aime mettre les gens dans l’embarras et déclencher des réactions traumatisantes, j’imagine que vous pourriez effectuer ce test”, a ajouté Elliott. “Sinon, votre processus d’entretien doit refléter l’environnement de travail quotidien du candidat afin d’obtenir les meilleurs talents possibles.”
Comment gérer les commentaires en direct lors d’un entretien
Les commentaires en direct sont rares, mais comme l’a prévenu Lewis Maleh, PDG de l’agence mondiale de recrutement de cadres Bentley Lewis, leur popularité augmente.
“Nous voyons de plus en plus d’entreprises expérimenter des tests de résistance sur les candidats de diverses manières pour évaluer leurs performances sous pression”, a-t-il déclaré à Fortune. “J’ai entendu dire que certains PDG du secteur technologique et fondateurs de startups faisaient des choses similaires, en particulier dans des rôles à haute pression où la rapidité de réflexion et la résilience sont essentielles. Mais ce n’est certainement pas une pratique répandue.”
Maleh voit la logique. « Si vous recrutez pour un poste où il est essentiel de recevoir des commentaires, de s’adapter rapidement et de fonctionner sous pression, il est logique de tester ces compétences en temps réel », a-t-il déclaré. Mais “cela peut être carrément cruel selon la manière dont c’est exécuté”. Les critiques publiques peuvent intimider même les candidats les plus brillants, éliminant potentiellement les meilleurs talents qui ne prospèrent tout simplement pas dans ce contexte.
Quoi qu’il en soit, étant donné que les entreprises technologiques donnent souvent le ton en matière de pratiques d’embauche et de rétention non conventionnelles, des tests similaires pourraient devenir plus courants dans d’autres secteurs.
Le conseil de Maleh aux candidats ? Entraînez-vous à recevoir des commentaires en temps réel.
“Demandez à vos amis ou mentors de critiquer votre travail ou vos idées sur le moment, et entraînez-vous à répondre de manière réfléchie plutôt que sur la défensive”, a-t-il ajouté. “Vous pouvez également utiliser votre chat LLM préféré (ChatGPT, Gemini, Grok) et lui demander d'”agir comme un intervieweur très coriace” pour que vous puissiez vous entraîner.”
“Concentrez-vous sur votre calme, posez des questions de clarification et montrez que vous pouvez intégrer rapidement les commentaires.”
Mais n’oubliez pas que les entretiens sont à double sens : « N’oubliez pas que si le processus d’entretien d’une entreprise semble trop dur ou performatif, cela peut aussi vous en dire plus sur sa culture. »
